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裝飾企業員工培訓工作探討

发布时间:2019-11-09 04:15:41 编辑:笔名

装饰企业员工培训工作探讨

社会上形形色色的培训活动日益活跃,从管理思维到执行力再到监督检查、激励机制等等,此类培训各有利弊:利在于人们的求知欲望得到满足,装饰行业的管理水平和专业技能得到提升;弊端在于由于很多培训机构的课程搞得非常形式化、表面化,理论与实践的结合非常困难,真正能够帮助企业解决实际问题的培训其实并不多

企业盲目参加培训,在没有分析清楚自身的需求前提下,逢课就补,有学就上,认为只要是名牌大学、知名机构的课程对企业就是有利的,其实也不尽然,企业问题各不相同,盲目培训收效甚微所以,培训要根据装饰企业人员分散、涉及专业多等特点,采取内外培训相结合的方法,有针对性地选择课题,有计划地组织实施,才能使培训工作达到事半功倍的效果

一、培训是企业人力资源工作中不容忽视的工作

企业运作决策在人、执行在人、成败在人、兴衰在人,所以对于人的培训不是阶段性的,而是长期的需要和必要的保障

抓好全员培训工作首先是行业发展的迫切要求,随着国民经济持续高速发展,装饰行业已迎来了市场充分竞争阶段,专业化程度要求越来越高,人员素质与市场要求出现了明显的差距;其次,打造企业核心竞争力重要的基础工作就是培养和提高员工的专业素质,只有不断地培训学习,才能提高团队的协作意识及整体实战水平;再次,从以人为本的企业文化方面看,培训工作是企业把关心员工的成长进步落到实处的具体体现因此,员工培训是一项常抓不懈的基础性工作,做好规划是培训工作的基本保证

二、区别对待不同层次的培训和重点

公司设立部门是个基本组织机构问题,配备相应人员是个岗位职能分配问题,但是如何让每个岗位发挥并增长其自身的能力就是个动态培训问题了那么,谁最应该先接受培训呢

第一位应该接受培训的当然是公司的经营者,决策人员作为企业的“领头羊”无论从管理思想还是从发展策略、方向上,都应该先其他人一步接受先进的管理培训,开拓自身的思路,选择长远发展方向,确定企业发展目标,设立企业在社会中期望的位置简单的说,就是明白自己所需,然后创造条件,选择合适的人才完成

第二步是搞策略的管理中层,就是选择方法完成工作的指挥者这个层次的人员对于公司非常重要,应该说只有决策没有策略,理想也无法实现管理中层是核心力量,是保证公司发展或导致退步的直接阶层培训这个层次的人员最主要的是落实工作的方法和监督力度,调动员工积极性的能力,协调团队精神的亲和力和鼓励创新工作的先进性引导力只有中层枢纽部位能够保证质量,基层工作才能获得正确的引导和指挥,工作效率才能提高培养综合素质就是针对这个层次而言的,作为公司的承上启下的员工,他们的存在与发挥作用的大小直接制约着公司前进的步伐,所以培训的重点在于此

第三步是针对基层特殊作业人员的技能培训装饰行业要求的特种作业工人,建筑、工民建、给排水、暖通、电气、结构、幕墙、机械、环境艺术、工艺美术等多个专业,包括其他质量、安全管理人员,都要进行适度的培训,保证持证上岗虽然很关键,但保证他们具备相对应的专业能力才是根本目的基层员工是实施工作的直接操作人员,他们把领导的指令落实下去,把成绩反映出来,把工程顺利完成并获得甲方认可,他们的价值不在于参与决策或策略,而是实施计划,完成计划,改良计划,提供合理化建议,提高工程质量,保证工程进度,实现设计效果,令客户最终满意所以针对这个层次的培训是必要的,持续改进的,长期保持的没有良好的基层施工能力、设计力量和质量检验人员、安全管理人员,装饰项目就很难出精品,创造社会效益和企业的效益就是空谈

所以,装饰行业的培训首先要分清类别,分清步骤,分清不同层次的重要性,才能对症下药,药到病除,保证企业“身体健康,长治久安”

装饰公司在实施人员培训时,可以按以下流程进行(见图1)

三、选择培训的内容和学习

组织培训,是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为组织生产经营服务,从而采取各种方法,对组织各类人员进行的教育培训投资活动

1.确定培训的内容是前提组织培训并获得预期效果,首先要确定企业想要受训人员增加那方面的能力,比如说,

图1 人员培训流程图

质检人员要增强对国家质量检验规范的熟悉和操作能力;安全管理人员要熟悉国家关于安全的法律法规及检查标准;人力资源管理人员要具备整体策划、单元设计、绩效问题、薪酬问题设计等综合能力;高层管理人员要具备执行力、凝聚力、团队亲和力、市场敏锐性、发展前瞻性和计划性

很多企业之所以培训盲目,大多数原因是企业内部分工不清,职责混淆,交叉作业所以好象是综合利用人才,实际是扬不得长避不了短,竞争中体现不出优势,工作也突出不了重点,所以参加的培训固然多,但是基层学着中层的管理,高层体会着基层的执行,结果是本末倒置,事倍功半了

选择适合的培训前提是明确职责,划分权限高、中、低处于互补位置,取长能补短,尽量参加培训达到提高自身能力和协调能力的目的

2.选择学习方法是保证效果关键教育学讲究因人施教,就在于人与人有很多个体差异,目前尚没有一种相当于万能药的教育方法能适合所有的人选择正确的学习方法,是在选择了明确的目的之后应该慎重考虑的问题

公司里曾经搞培训,就是会议形式,不论什么岗位,都选择静态学习,老师在讲台上讲,下面在记录,然后下课,然后就又还给老师了这可不是先例,其实应该因材施教,因岗施教并不是非要做在教室里读书算学习,设计人员完全可以走到别的城市观摩优秀建筑作为培训形式,质检安全人员完全可以到施工现场,看着作业人员作业现场培训书本毕竟有限,笔记终会丢失,即便不丢失,保存一个好的记录和在脑子里铭记然后懂得应用是不同层次的问题

员工的学习,由于以上的多种原因,有自愿的,也有强制的所以针对不同的岗位和专业,应该区别对待,具体问题具体分析通过不同的方式调动大家的兴趣,并能更大限度的把理论与实践相结合,才能更好地达到培训目的坐在会议室讲质量问题的预防,不如到现场就存在的质量问题或通病进行讲解,解除疑惑并积累经验;设计人员与其坐在资料室翻书查看、抄录其他效果图的模本,不如到实际存在的同类建筑中去静坐或浏览一圈,灵感不是闷出来的,是懂得欣赏后才有的专业

学习方法在我们受教育的时候老师就说过,千人千路,但目的应该是一样的,就是积累,就是应用所以,先找方法后用功,才能事倍而功半最忌讳半途而废,频繁更换

四、做好培训的评估

在这一流程中,关键是培训结果的评估至于征求被培训者的意见,主要是考虑他们的时间和精力上是否能安排过来,过于勉强有可能达不到培训的目的在对员工实行岗位培训时,为了提高培训的效率,一般统一安排培训时间,此时重要的是对培训结果的评估(见图2)

以下一些方面情况的变化:职工的行为有没有发生变

图2 培训结果的评估图

化这些变化是不是培训引起的这些变化是否有助于组织目标的实现下一批受训者完成了同样的培训之后,是否还能发生类似的变化

进一步应制定一系列标准,测定被培训者的培训效果,评价标准应主要考虑如下几个方面:

(1)反应标准用于对表面效果的测评,诸如询问那些参加培训者对此次培训的印象如何,培训是否有用,是否真正学到了东西等

(2)学习标准通常通过各种试卷或考试方式,直接测量受训者所学到或掌握的知识量

(3)行为标准即对受训者的工作行为、工作能力和工作态度进行考核,分析判断培训前后的变化程度

(4)结果标准直接对接受培训之后的职工工作成绩以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断,确定培训的效果

运用这些标准对人员培训进行定性评价,可以是职工对自身行为的自我评价,也可以是上级或组织对下属或职工行为的评价人员培训的效果也可以从人员培训和人员考核、选拔及任用的相互关系得出

五、装饰公司人员培训规划

根据上述人力资源开发的层次划分、培训流程、培训结果评估原则,就斯特龙公司人力资源开发的总体规划就培训做以下具体几项内容的设计:

1.构筑与公司发展战略相适应的人才开发和教育培训体系

(1)以公司人力资源部培训中心为基础,构建全系统职工岗位培训、岗位适应性培训、职业技能培训、技能鉴定、继续教育、在职学历教育培训络,形成各类培训资源优势互补的培训机制

(2)以公司人力资源培训中心为龙头、公司宽带为依托,实施数字化上教育、视频专家讲座培训

(3)与国内高等院校合作开展合作培训

通过构建上述三个方面的培训络,逐步形成在公司人力资源部统一领导下、以培训中心为核心的立体化培训络

2.形式多样化按照“短期培训与持续教育相结合,专业教育与素质教育相结合”的原则,在培训形式上可采取灵活多样的方法

(1)委派培训:按年度制定公派培训计划,根据受训人员的层次差别、专业特点、受教育程度,分别制定短期培训计划和长期培训计划短期培训以突出专业教育为重点;长期培训以突出素质教育为重点;对参加公派培训的人员,由公司人力资源部制定严格的选拔标准,严格控制受训人员数量

(2)自费与公助相结合:制定较为宽松的自费与公助相结合的培训制度原则上鼓励全体员工自愿参加,按照国家有关规定,在培训结束取得相应的合格证书后,公司予以报销部分培训费用

(3)强制培训:对公司部分重要岗位的管理人员和专业技术人员,应制定相应的强制培训制度在一定期限内,这些人员必须接受一定期限的培训

(4)开放式教育:采取不定期举办各类讲座等形式,由公司出资聘请专家举办形式多样的讲座鼓励全体员工自愿参加

3.建立专项培训基金公司根据员工培训规划,建立专项培训基金由人力资源部统一管理的员工培训专项基金通过建立专项培训基金制度,使公司人才开发与培训工作真正纳入正规化、有序化、科学化范畴专项培训基金资金筹措方式由公司从每年生产效益中提取利润的8%作为固定基金,另外,公司还根据培训的实际情况再给予一定的资金支持,切实将培训工作当作公司发展的重要基础工作来抓,当作关心员工培育人才的大事来做

4.完善制度建设在现代企业管理体系中,人力资源开发与培训已成为一种常规体系,这一体系的科学完善与否,直接关系到企业的生存与发展完善人才开发与培训制度,是企业良性发展的基本保障之一企业有对员工进行培训,员工也有权利接受培训人才开发与培训是保持企业员工具备高效的工作条件、资格、能力和机会的重要措施员工培训制度主要包括高层管理人员培训制度、中层管理人员培训制度、基层管理人员培训制度、骨干人员培训制度、普通员工培训制度、岗前人员培训制度等装饰公司人才特点表现在,其各个阶层、各类人员的差异性很大,因此,在制度建设方面应采取统一管理、分层制定的方式由公司人力资源部制定统一的人才开发与培训政策,分别制定相关制度

5.明确培训内容各类人才无论是在学识、专业还是在工作技能、效率等方面均存在很大的差异性为使人才开发与培训工作真正起到与公司发展战略相适应的作用,有必要在制定培训计划前明确主要培训内容根据我们的调查,可将公司主要培训内容概括为如下几个方面:

(1)岗位适应性培训:高层管理人员培训、中层管理人员培训、骨干员工培训、普通员工培训

(2)职业技能培训

(3)技能鉴定

(4)岗前培训

(5)继续教育:硕士、第二学士

(6)晋升培训

按照上述划分,公司在制定年度培训计划时,应明确各类受训人员的培训范畴

在基本确立公司培训络、培训形式、培训资金来源和主要培训内容的基础上,进一步制定公司中长期人才开发与培训目标:

1.2004年前基本完成立体化培训络建设

2.2005~2008年利用4年时间,对公司全体在职员工进行一次以岗位培训为核心的全员培训受训员工年度比例见表1

3.出国考察学习根据公司发展规划,以及装饰行业快速发展的环境要求,建议每年选派优秀管理人员和专业人员出国参观学习具体目标见表2

4.学位教育:根据公司现有人才结构情况分析,建议公司进一步加大学位教育工作力度具体目标见表3

年度受训员工比例计划表 表1

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